Rédiger un contrat CDD conforme :
motifs, durée et mentions obligatoires

Le contrat à durée déterminée (CDD)est une exception dans le droit du travail français. L'article L1242-1 du Code du travail pose le principe : un CDD ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. En dehors des cas prévus par la loi, tout contrat à terme est présumé être un CDI.

Cette rigidité protège le salarié contre la précarité structurelle. En contrepartie, l'employeur qui respecte strictement le cadre légal dispose d'un outil de flexibilité légitime — à condition que chaque CDD soit soigneusement rédigé et justifié.

L'article L1242-2 du Code du travail liste limitativement les cas autorisant le recours au CDD. Il en existe trois grandes catégories :

• Remplacement d'un salarié absent :maladie, congé maternité, congé parental, suspension du contrat pour tout motif. Le CDD doit mentionner le nom et la qualification du salarié remplacé, sauf en cas de remplacement en cascade (remplacement d'un remplaçant).
• Accroissement temporaire d'activité : commande exceptionnelle, pic saisonnier prévisible, travaux urgents pour des raisons de sécurité. Le caractère temporaire et non structurel doit être démontrable.
• Emplois à caractère saisonnier :travaux liés à des variations cycliques prévisibles et régulières (vendanges, tourisme, agriculture). La jurisprudence exige que les variations soient inhérentes au secteur d'activité, pas simplement récurrentes.
• Emplois spécifiques :CDD d'usage dans certains secteurs (spectacle, audiovisuel, hôtellerie, déménagement), contrats conclus dans le cadre d'une politique de l'emploi (contrats aidés, apprentissage), ou dans l'attente de la prise de poste d'un salarié recruté en CDI (limité à 9 mois).

Attention : un CDD conclu pour un motif non prévu par la loi, ou dont le motif réel diverge du motif écrit, est requalifiable en CDI à la demande du salarié. La charge de la preuve repose sur l'employeur.

La durée d'un CDD, renouvellements inclus, est plafonnée. Le droit commun fixe un maximum de 18 mois (terme précis) ou 24 mois(terme imprécis — remplacement d'un absent dont la date de retour est inconnue). Des plafonds dérogatoires existent :

• 24 mois pour les commandes exceptionnelles à l'exportation et les travaux urgents de sécurité.
• 9 mois pour le CDD dans l'attente de l'entrée en service d'un salarié recruté en CDI ou pour des travaux urgents ne pouvant attendre.
• Pas de durée maximale pour les CDD saisonniers (mais la CCN peut en prévoir une).

Le renouvellement n'est possible que deux fois, à condition que le motif initial subsiste et que la durée totale ne dépasse pas le plafond applicable. Le renouvellement doit être prévu soit dans le contrat initial, soit dans un avenant soumis au salarié avant le terme. Un troisième renouvellement entraîne automatiquement la requalification en CDI.

Contrairement au CDI, le CDD doit obligatoirement être établi par écrit(art. L1242-12 du Code du travail). L'absence d'écrit entraîne la requalification en CDI. Le contrat doit mentionner :

• Le motif précis de recours : la formulation doit être suffisamment spécifique — « accroissement temporaire d'activité lié à la commande du client X reçue le JJ/MM/AAAA » vaut mieux qu'une mention vague.
• Le terme du contrat : date précise de fin (terme certain), ou événement précis (retour du salarié remplacé) avec date minimale (terme incertain). L'absence de terme est un motif de requalification.
• La désignation du poste : intitulé et qualification du salarié, conformes à la classification de la CCN applicable.
• La rémunération : salaire brut mensuel, prime de précarité incluse ou non selon le motif, et tous les éléments variables prévus.
• La convention collective : intitulé exact et numéro IDCC — obligatoire.
• La caisse de retraite complémentaire et la prévoyance auxquelles l'employeur cotise pour le salarié.
• La période d'essai si elle est prévue (voir section suivante).

La période d'essai en CDD est facultative mais, si elle est prévue, sa durée maximale est encadrée par la loi. Elle ne peut excéder :

• 1 jour par semaine de travail prévue, dans la limite de 2 semaines pour les CDD de 6 mois ou moins.
• 1 mois pour les CDD de plus de 6 mois.

La convention collective peut prévoir des durées inférieures mais jamais supérieures. Toute période d'essai dépassant le plafond est réputée non écrite pour la partie excédante : le salarié est considéré comme confirmé dès la fin du plafond légal.

Pendant la période d'essai, chaque partie peut rompre le contrat sans indemnité ni obligation de motiver sa décision, sous réserve du respect des délais de prévenance. La rupture par l'employeur après la période d'essai ne peut intervenir que dans les cas de rupture anticipée légalement prévus.

À l'échéance du CDD, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération brute totale perçue pendant le contrat (art. L1243-8). Cette indemnité est versée avec le dernier salaire et mentionnée sur le bulletin de paie.

Elle n'est pas due dans les cas suivants :

• CDD saisonnier (sauf disposition conventionnelle plus favorable).
• CDD conclu avec un étudiant pendant ses vacances scolaires ou universitaires.
• CDD conclu dans le cadre d'une politique de l'emploi (contrats aidés) — selon le dispositif.
• Rupture du CDD à l'initiative du salarié (démission), pour faute grave ou force majeure.
• Embauche en CDI à l'issue du CDD chez le même employeur.

Certaines conventions collectives prévoient un taux supérieur à 10 % — il faut systématiquement vérifier la CCN applicable. L'omission ou la réduction injustifiée de cette indemnité expose l'employeur à une condamnation aux prud'hommes avec intérêts de retard.

La convention collective nationale (CCN)applicable au CDD est la même que celle régissant les CDI de l'entreprise, déterminée par le code APE/NAF et l'activité principale réelle. Elle peut modifier de nombreux paramètres du CDD :

• Durée maximale du CDD (certaines branches ont négocié des durées spécifiques).
• Conditions et durée de la période d'essai.
• Taux de l'indemnité de fin de contrat (parfois porté à 12 % dans certaines branches).
• Délai de carence entre deux CDD sur le même poste.
• Modalités de renouvellement et nombre de renouvellements autorisés.

Le numéro IDCC (Identifiant de Convention Collective) doit impérativement figurer dans le CDD. Une erreur d'identification ou une omission peut priver le salarié de droits conventionnels et ouvrir droit à des dommages-intérêts, même après la fin du contrat.

Entre deux CDD successifs portant sur le même poste, un délai de carence obligatoire doit être respecté (art. L1244-3). Ce délai est égal :

• Au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellements inclus) si ce contrat était de 14 jours ou plus.
• À la moitié de la durée du contrat précédent si ce contrat était inférieur à 14 jours.

Le non-respect du délai de carence entraîne la requalification du second CDD en CDI à compter de son premier jour. Des exceptions légales existent : remplacement d'un salarié absent, emplois saisonniers, rupture à l'initiative du salarié, refus du salarié d'un renouvellement. Ces exceptions doivent être documentées.

1. Motif imprécis ou absent :la mention « accroissement temporaire d'activité » sans précision du contexte est insuffisante. Les tribunaux exigent un motif circonstancié permettant d'en vérifier la réalité.
2. Dépassement de la durée maximale : un troisième renouvellement ou un cumul renouvellements + durée initiale dépassant le plafond entraîne la requalification automatique en CDI.
3. Non-respect du délai de carence :embaucher un nouveau salarié sur le même poste avant l'expiration du délai de carence, sans exception applicable, expose à la requalification.
4. Omission de l'indemnité de fin de contrat :ne pas verser la prime de précarité quand elle est due constitue un manquement contractuel passible de condamnation aux prud'hommes.
5. CCN incorrecte ou absente :comme pour le CDI, l'omission ou l'erreur sur la convention collective prive le salarié de droits conventionnels et expose à un redressement URSSAF sur les 3 dernières années.