Modèle de contrat CDI :
ce que la loi impose vraiment

Le contrat à durée indéterminée (CDI)est la forme normale et générale de la relation de travail en droit français (art. L1221-2 du Code du travail). Contrairement au CDD, il ne comporte pas de terme fixé à l'avance : il peut être rompu à tout moment par l'employeur (licenciement) ou par le salarié (démission), sous réserve du respect de procédures légales précises.

C'est pourquoi la rédaction initiale du contrat est déterminante : les clauses acceptées à la signature engagent les parties pendant toute la durée de la relation — parfois plusieurs décennies. Une clause ambiguë ou absente peut suffire à fragiliser un licenciement ou à priver un salarié de droits acquis.

Le droit français n'impose pas de formulaire type, mais plusieurs éléments sont exigés ou fortement encadrés. Un CDI écrit doit a minima préciser :

• Identité des parties : nom, prénom, adresse du salarié ; raison sociale, forme juridique, SIRET et adresse de l'employeur.
• Date de prise de fonction : elle déclenche le décompte de l'ancienneté et l'ouverture des droits (congés payés, intéressement, etc.).
• Qualification et classification : l'intitulé du poste doit correspondre à la grille de classification de la convention collective applicable — toute discordance ouvre un droit à rappel de salaire.
• Rémunération : salaire brut de base, périodicité du versement, et le cas échéant les primes ou avantages en nature intégrés à la rémunération conventionnelle.
• Durée du travail : pour un temps plein, la mention de 35h/semaine (ou de la durée conventionnelle) suffit. Pour un temps partiel, la durée hebdomadaire, la répartition des horaires et les modalités de modification doivent figurer dans le contrat lui-même.
• Lieu de travail : l'adresse habituelle, avec le cas échéant une clause de mobilité géographique dont la portée doit être définie avec précision.
• Convention collective : intitulé exact et numéro IDCC (identifiant de convention collective) — obligatoire depuis 2017.

L'absence d'une mention obligatoire n'entraîne pas automatiquement la nullité du contrat, mais peut constituer un manquement de l'employeur susceptible d'être sanctionné aux prud'hommes.

La période d'essai permet à chaque partie d'évaluer la relation avant de s'engager définitivement. Pour être valide, elle doit être expressément stipulée dans le contrat — elle ne se présume pas.

Les durées légales maximales sont :

• 2 mois pour les ouvriers et employés.
• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens.
• 4 mois pour les cadres.

Ces durées peuvent être réduites par la convention collective, mais jamais augmentéesau-delà des plafonds légaux (sauf disposition conventionnelle de branche étendue antérieure à juin 2008). Le renouvellement est possible une seule fois, si la convention collective le prévoit, et doit être accepté par le salarié avant l'expiration de la période initiale.

La rupture pendant la période d'essai est libre — aucun motif n'est exigé — mais des délais de prévenance s'imposent à compter du 8e jour de présence. Le non-respect de ces délais expose l'employeur au versement d'une indemnité compensatrice.

La convention collective nationale (CCN) applicable est déterminée par le code APE/NAF de l'entreprise et son activité principale réelle. En cas de doute, l'employeur peut consulter le service public Légifranceou solliciter l'inspection du travail.

La CCN complète la loi et peut améliorer certains droits (congés supplémentaires, prime d'ancienneté, indemnité de licenciement améliorée). Elle peut aussi imposer des clauses spécifiques — par exemple, des modalités de classification particulières dans la Métallurgie depuis 2023, ou des préavis différents dans le Commerce de détail.

Erreur fréquente : mentionner une CCN qui ne correspond pas à l'activité réelle. Le salarié peut alors réclamer l'application de la convention la plus favorable, avec rappel de salaire potentiellement sur 3 ans.

Certaines clauses, si elles sont mal rédigées, sont tout simplement nulles ou inopposables au salarié :

• Clause de non-concurrence : elle doit comporter une limitation géographique, une limitation dans le temps, être limitée à des activités précises, et prévoir une contrepartie financière versée après la rupture. Sans contrepartie financière, la clause est nulle.
• Clause de confidentialité : doit délimiter précisément les informations concernées. Une clause trop générale (« toutes informations relatives à la société ») peut être jugée disproportionnée.
• Clause de mobilité : doit définir une zone géographique précise. Une clause nationale sans limite est souvent considérée comme abusive par les tribunaux.
• Clause d'exclusivité :doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée. Elle est interdite dans certains cas (multi-activités, temps partiel).

1. Oublier la convention collective : son absence ou son inexactitude expose à un redressement URSSAF et à des rappels de salaire.
2. Fixer une période d'essai trop longue : toute durée supérieure au plafond légal est réputée non écrite ; la rupture pendant la partie excédentaire équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
3. Rémunération inférieure au minimum conventionnel :le SMIC n'est que le plancher absolu ; la CCN fixe souvent des minima plus élevés selon la classification.
4. Clause de non-concurrence sans contrepartie financière :automatiquement nulle, mais l'employeur ne peut plus la réintroduire valablement une fois la rupture engagée.
5. Poste et qualification discordants :si la qualification réelle du salarié est supérieure à celle mentionnée au contrat, il peut réclamer une reclassification et un rappel de salaire jusqu'à 3 ans en arrière.